Сокращение штатной численности работников на основании чего. Чем сокращение численности отличается от сокращения штата. Что выплачивают при сокращении

Разбираемся чем отличается сокращение численности от сокращения штата, что выгоднее, процедура увольнения.

Ситуация довольно часто случается в государственных структурах. Поскольку законодатель не раскрыл данное понятие в нормах ТК РФ, это определение основывается на выводах судебной практики.

Сокращение штата работников – это процедура исключения из списка должностей на предприятии одной или нескольких позиций.

Пример

На проходной компании Н. установили контрольно-пропускную систему. Необходимость в работе вахтера отпала. Всего на предприятии посменно трудятся 4 вахтеров.

Все они будут уволены, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прекращение трудовых правоотношений по инициативе руководства в связи с сокращением штата).

Сокращение численности сотрудников

Работодатель по личной инициативе вправе уплотнить уже сформированный штат подчиненных.

Пример

В юридическом отделе компании П трудятся 3 юриста во главе с начальником. Администрация пришла к выводу, что для повышения рентабельности фирмы и улучшения условий работы сотрудников, необходимо уменьшить численность юристов (нагрузка небольшая).

Для этого стоит уволить 1-го специалиста и получить возможность повышения зарплаты оставшимся. Посоветовавшись с руководителем подразделения, владелец бизнеса пришел к выводу, что сократить придется наименее опытного сотрудника, который, к тому же, имел дисциплинарные взыскания. Увольнение проводится по все той же п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разница понятий

В первом случае рабочее место сохранится за самыми ценными сотрудниками одного отдела.

Во втором случае какое-то подразделение или должность будут вовсе упразднены на предприятии.

Формулировка причины увольнения сотрудников при разных типах сокращений производится по одной и той же статье профильного закона.

Что выгоднее для сторон правоотношений

Понятно, что для работников любое сокращение явно не в радость. Однако, если при уменьшении штата всем, кто трудился на определенной должности, придется искать вакансии, решение администрации о понижении количества сотрудников, дает шанс ответственным труженикам остаться на рабочем месте.

С другой стороны, поскольку законом предусмотрен запрет относительно увольнения некоторых категорий работников, ситуация для профессионалов может сложиться не наилучшим образом.

Работодателю при уменьшении численности подчиненных тоже придется нелегко, ведь необходимо делать сложный выбор об увольнении человека, с которым, возможно, сложились приятельские отношения.

Опытные бизнес-консультанты считают, что решение администрации предприятия о сокращении количества сотрудников приносит ощутимую пользу самой компании. Так, известия о грядущем уплотнении заставляют сотрудников тщательнее соблюдать дисциплину, показывать свою эффективность, ответственнее выполняя должностные обязанности. Эксперты сообщают о случаях намеренного роспуска подобных слухов среди сотрудников фирмы для оптимизации труда.

С кем нельзя расторгать трудовой договор

Правила ст. 61, 65 ТК РФ, при сокращении штата или сокращении численности подчиненных, не дают работодателю права увольнять:

1. беременных;
2. сотрудников, которые имеют малышей, возрастом до 3-х лет, и осуществляют за ними уход;
3. работников, которые самостоятельно растят малолетних детей или ребенка-инвалида до его совершеннолетия;
4. несовершеннолетнего сотрудника, если на это не получено добро местной комиссии по делам несовершеннолетних или инспекции по труду.

Важно ! Значительным нарушением Трудового законодательства считается расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 закона с трудящимися, у которых оформлен бюллетень по болезни или теми, кто находится в очередном отпуске.

Если речь идет об уменьшении численности коллектива, согласно ст. 176 профильного закона, при таком сокращении у некоторых сотрудников есть преимущества перед остальными коллегами. Это:

1. профессионалы, которые постоянно совершенствуют свои знания и навыки (имеют соответствующие сертификаты о прохождении курсов, тренингов, посещении мастер-классов, успешном прохождении аттестации);
2. работники, которые имеют диплом ВУЗа по профильной специальности или же заочно обучаются для получения специального образования;
3. сотрудники, посвятившие большее время работе на конкретном предприятии;
4. те, на иждивении которых 2 и более детей;
5. лица, которые единолично обеспечивают семью по объективным обстоятельствам и не имеют иного источника дохода;

Важно ! Если в семье муж трудоустроен, а жена занимается ведением домашнего хозяйства по собственному желанию, то такой работник не считается единственным кормильцем в семье. Это правило действует только относительно ситуаций, когда близкие работника не могут работать по причине болезни, ухода за ребенком или пожилым родственником.

• трудящиеся, которые получили производственную травму или профессиональное заболевание, работая на конкретном предприятии;
• участники боевых действий, инвалиды войны.

Коллективным договором компании указанный список может быть расширен в пользу трудящихся. Не поленитесь прочитать соглашение, особенно если грядет сокращение численности персонала.

Расторжение договора с каждым конкретным сотрудником руководитель обязан согласовать с профсоюзом предприятия. На заседании этого органа представители работодателя и объединения детально рассматривают кандидатуру каждого увольняемого, документы, подтверждающие его профессиональный уровень и семейные обстоятельства, и принимают соответствующее решение.

Процедура увольнения по сокращению

В чем отличие процессуальных особенностей уменьшения штата или численности работников? На практике они имеют практически тождественный алгоритм действий.

Итак, если руководством компании принято решение о массовом «уплотнении», отдел кадров за 3 месяца до предполагаемого сокращения обязан письменно проинформировать об этом местную службу занятости населения. Примечательно, что при единичных увольнениях это необязательно.

При сокращении штата и сокращении численности работников руководитель обязан, минимум за 2 месяца:

1. успеть разработать приказ о внесении изменений в штатное расписание предприятия, утвердить новый документ;
2. издать приказ о будущем сокращении, под роспись донести его содержание до ведома лиц, которых это коснется;
3. уведомить профсоюз о грядущих изменениях.

Сотрудник считается уведомленным о будущем увольнении, только если он собственноручно написал под текстом документа «с приказом ознакомлен», проставил дату и подпись. Устное предупреждение трудящегося о предстоящих пертурбациях уведомлением не считается.

Кроме того, работодатель обязан разработать для каждого сотрудника, которого намеревается уволить, специальное уведомление, в котором будет четко обозначена дата последнего рабочего дня. Дополнительно в этом документе указывается перечень вакансий, которые, по мнению руководства, могут подойти увольняемому сотруднику.

Если специалист согласен поменять должность, администрация издает соответствующий приказ о переводе трудящегося. Отказ же должен быть оформлен актом с указанием даты и подписан сторонами.

Важно ! Если в течение 60 дней до момента расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя появится вакансия, соответствующая квалификации увольняемого, сотрудник должен быть о ней уведомлен по всем правилам, даже если лицо единожды отказалось от предложения о переводе.

В последний день работы труженику предлагают под роспись ознакомиться с приказом, возвращают трудовую книжку и производят полный расчет.

На что можно рассчитывать при увольнении

Какое различие в компенсационных выплатах при разных видах сокращений? Предусмотрены ли они вообще?

Согласно ст. 178 профильного закона, лицу, которое лишилось рабочего места по инициативе работодателя, выплачивается выходное пособие, размер которого равен бывшему среднемесячному доходу. Такая же материальная помощь полагается и при дальнейшей невозможности трудоустройства, при условии, что поиски новой работы длятся не более 2-х месяцев.

Важно ! Законодатель обязывает работодателя оплатить и 3-й месяц безработицы сокращенного, при условии, что тот зарегистрировался на бирже труда не позднее 2-х недель с даты увольнения. Основание для этого – решение инстанции по вопросам занятости граждан.

Для справки! Лица, которые трудятся на условиях совмещения должностей и на одной из них попали под сокращение, могут рассчитывать только на однократную выплату выходного пособия, ведь теряя 1 работу, они все же остаются трудоустроенными.

Для уволенных пенсионеров также есть хорошая новость: они получают право на досрочное оформление пенсии, если до достижения 55-60 лет (для женщин и мужчин, соответственно) им осталось не более 24 месяцев. Эта возможность предусмотрена Федеральным Законом № 1031-1.

Возвращаясь к вопросу осуществления компенсационных выплат, размер которых зависит от среднемесячного дохода увольняемого, нельзя не упомянуть тех, кто трудится неофициально.

Вряд ли работодатель станет соблюдать требования закона и беспокоиться о вашем будущем, если он уже единожды этот закон нарушил, приняв вас на работу без заполнения трудовой книжки. На какую-либо материальную поддержку со стороны бывшего руководства сотруднику надеяться, скорее всего, бессмысленно.

Чуть в лучшей ситуации оказываются те, кто при трудоустройстве все-таки подписал контракт, но на бумагах согласился на маленькую заработную плату. Бухгалтер работодателя определит размер выходного пособия, исходя из официального заработка.

Отвечаем на вопросы сотрудников

Ниже приведен ряд типичных вопросов, касающихся тех проблемных ситуаций, которые чаще всего случаются с сотрудниками при освобождении от должности.

— Поддерживает ли государство сокращенных лиц, которые хотели бы организовать свое дело?

Да, этим занимается служба занятости населения региона. Учреждение оказывает финансовую поддержку таким гражданам в части государственной регистрации предприятия или получения статуса индивидуального предпринимателя. В 2017 году размер такой помощи составил 58 800 руб .

Выделение этих средств имеет целевое назначение – будущий бизнесмен может расходовать их на оплату госпошлины при получении статуса, нотариальное заверение необходимой документации, приобретение бланков и печатей, открытие счета в банке.

Дополнительно в службе можно получить помощь в составлении бизнес-плана, пройти обучение азам предпринимательства.

— Выполнил ли работодатель требования ст. 81 ТК РФ, если сократил работника после того, как тот отказался перевестись на аналогичную должность в филиал компании, которая находится в другом городе?

Нет, действия администрации неправомерны, если трудовое или коллективное соглашение не содержит пунктов, подтверждающих такую возможность. Работодатель обязан предлагать все возможные варианты трудоустройства сотрудника в рамках нахождения в одной и той же местности.

Разумеется, высвобождаемый сотрудник может согласиться на перевод с переездом, однако, в случае его отказа, предложение администрации не «засчитывается» в качестве предложения вакансии.

— Что такое восстановление на работе сотрудника, должность которого сокращена?

Любой человек имеет право на защиту своих интересов в суде. Эта возможность гарантирована Конституцией РФ и является бесспорной.

Лицо, сокращение которого произведено вне законных рамок, может обратиться в инстанцию, предъявив требования о восстановлении его в должности, выплате заработной платы в связи с вынужденным прогулом и компенсацией морального ущерба, если считает, что упразднение должностей или численности персонала произошло с игнорированием норм Трудового права.

Положительный исход судебной тяжбы требует сбора доказательной базы и оформления процессуальных документов. Лучшим помощником истца станет адвокат по трудовым спорам. Еще на этапе знакомства с бумагами специалист оценит шансы стороны на решение спора в свою пользу и целесообразность подготовки искового заявления.

Чтобы избежать ошибок и не получить судебных исков от сотрудников, нужно соблюдать обязательные условия. Изучите пошаговую инструкцию и скачайте 8 необходимых документов.

В статье:

8 незаменимых документов по теме ищите в статье ⬇

Сокращение штата работников: особенности процедуры

Сокращение персонала - вынужденная мера. К ней прибегают при реорганизации или перепрофилировании предприятия, автоматизации производственных процессов, уменьшении объемов производства или фонда заработной платы. Принять непопулярное, но жизненно важное для компании решение и расстаться с частью персонала работодатель может в любой момент, причем без объяснения причин (постановление Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004). Трудовой кодекс РФ - основной закон о сокращении сотрудников, к которому следует обращаться в таких случаях.

Трудовым законодательством предусмотрено две схожих, но имеющих различия процедуры:

• сокращение штата сотрудников;
• сокращение численности персонала.

Новое штатное расписание

Разработайте новую «штатку» и утвердите список сотрудников, которых планируете уволить. Унифицированной формы списка нет. Составляя документ, внимательно копируйте наименования должностей из штатного расписания и ссылайтесь на приказ о сокращении:

Список сотрудников, увольняемых при сокращении численности

Как понять, кого включить в список? Если должность полностью исключают из штатного расписания, высвобождаются все занимающие ее сотрудники. Когда сокращается лишь численность штатных единиц, список формируется с учетом законодательных требований, условий коллективного договора , локальных нормативных актов и других документов, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу предпочтение отдают более квалифицированным специалистам, которые показывают высокие результаты, подтвержденные результатами аттестации, сертификатами и дипломами, служебными записками и отчетами. Следовательно, в список попадают работники с более низкой квалификацией и производительностью труда.

При равной квалификации и производительности труда сохраняйте работу за сотрудниками:

• которые полностью содержат двух и более малолетних детей или нетрудоспособных родственников;
• являются единственными кормильцами в семьях, где больше никто не имеет источников дохода;
• уволенными с военной службы при условии первого устройства на работу;
• получившими увечье или профзаболевание за время работы в организации;
• повышающими квалификацию по направлению компании без отрыва от производства;
• пострадавшими от радиации в результате аварии на ЧАЭС или ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
• имеющими статус инвалида боевых действий по защите Отечества, Героя Советского Союза или РФ, полного кавалера ордена Славы.

Чтобы обосновать выбор работодателя, дополните список конкретными критериями, определяющими преимущественное право на оставление на работе.

★ Учтите, что некоторые категории персонала, например, сезонные работники, высвобождаются в особом порядке. Как сократить «сезонника», не нарушая закон , расскажет эксперт «Системы Кадры». Но есть и общие правила, которые следует соблюдать при любых обстоятельствах.

Ни сезонного, ни временного, ни постоянного сотрудника нельзя сократить в период отпуска или болезни (ст. 81 ТК РФ). В этом случае увольнение по сокращению штата считается незаконным, что чревато для работодателя штрафами и восстановлением сотрудника в должности с оплатой вынужденного прогула.

Как оформить уведомление о сокращении для профсоюза и службы занятости

Если сокращение неизбежно, уведомьте о нем службу занятости и профсоюз. Уведомление о сокращении штата должно быть письменным, и отправить его следует заблаговременно: не позже чем за два месяца до начала процедуры, а если речь идет о массовом увольнении персонала - минимум за три месяца. Критерии массовости установлены пунктом 1 положения, утвержденного постановлением Правительства РФ №99 от 5.02.1993.

Массовым считают увольнение:

• 50 и более сотрудников в течение 30 дней;
• 200 и более сотрудников в течение 60 дней;
• 500 и более сотрудников в течение 90 дней;
• 1% и более от общего числа сотрудников в течение 30 дней в регионе с численностью населения менее 5 000 человек.

Используйте эти критерии только при условии, что предприятие не попадает под действие территориальных или отраслевых соглашений, определяющих понятие массового увольнения в отдельных регионах или сферах экономики (ст. 82 ТК РФ).

Внимание! Индивидуальные предприниматели должны направить в службу занятости уведомление о сокращении штата работников как минимум за две недели ().

В случае массовых увольнений используют только унифицированные формы уведомлений, утвержденные постановлением Правительства РФ №99 от 5.02.1993. Уведомление о сокращении небольшого количества сотрудников составляйте в свободной форме или на типовом бланке, утвержденном местными властями или органами самоуправления (обратитесь за уточнениями в территориальное отделение службы занятости).

Уведомление в службу занятости

Оформляя документ, обязательно укажите:

• сведения о компании;
• общее количество высвобождаемых сотрудников;
• реквизиты приказа, на основании которого проводятся мероприятия;
• данные о каждом увольняемом: ФИО, уровень образования, должность и квалификацию, размер зарплаты.

Когда под сокращение попадает сразу несколько сотрудников, сведения о них можно оформить в виде таблицы. Учтите, что служба занятости по месту нахождения работодателя может запросить дополнительные данные - например, информацию о возрасте работников.

Внимание! Работодателю, не уведомившему службу занятости о запланированном сокращении или пропустившему срок подачи уведомления, грозит административный штраф по статье 19.7 КоАП РФ.

Как уволить сотрудника по сокращению штата: пошаговая инструкция

Чтобы сокращение не признали незаконным, придерживайтесь установленного порядка и будьте внимательны к мелочам.

Шаг 1. Убедитесь в отсутствии запрета на увольнение

Закон запрещает увольнять беременных сотрудниц и женщин с детьми до трех лет, даже если они находятся в декретном отпуске (см. определение Верховного суда РФ №21-КГ14-14 от 30.03.2015).

Аналогичный запрет действует и в отношении других лиц с семейными обязанностями: одиноких матерей, отцов и опекунов, воспитывающих малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида (до 18 лет), единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми (ст. 261 ТК РФ). Лиц, которым еще нет 18 лет, увольняют только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, !

Шаг 2. Определите, имеет ли работник преимущественное право на оставление на работе

Оцените его квалификацию и производительность труда, уточните семейный и социальный статус. Подготовьте документы, чтобы подтвердить более высокую квалификацию специалиста, оставшегося в штате, если попавший под сокращение работник начнет судебную тяжбу (ст. 391 ТК РФ).

Шаг 3. Вручите работнику письменное уведомление о сокращении должности или штатной единицы, которую он занимает, и предстоящем увольнении

Типового бланка нет: документ составляйте в свободной форме, с соблюдением стандартов ГОСТ Р 7.0.97-2016. Обязательно укажите, что в течение всего срока предупреждения будете предлагать сотруднику другие вакансии!

Образец уведомления об увольнении в порядке сокращения

Вручите уведомление о сокращении работника минимум за два месяца до прекращения трудового договора и попросите расписаться в получении. В случае отказа оформляйте письменный акт в присутствии двоих свидетелей:

Акт об отказе сотрудника подписать уведомление о сокращении

Шаг 4. Убедитесь, что дата увольнения определена правильно!

Даже один спорный день в расчетах срока предупреждения может обернуться против работодателя. Дело в том, что существует два подхода к определению двухмесячного срока: первый требует исключать из него день вручения уведомления ( ). Второй подход, напротив, учитывает этот день при расчете ( ). Судебная практика противоречива и не вносит в вопрос никакой ясности, поэтому лучше перестраховаться и отсчитать два месяца со дня, следующего за днем вручения уведомления, чтобы сотрудника гарантированно не восстановили на работе по решению суда.

Внимание! Чтобы не затягивать сокращение сотрудника, которого нет на рабочем месте, отправьте уведомление курьером или по почте. Ждать выхода из ежегодного отпуска, декрета или больничного вовсе не обязательно!

Шаг 5. Предлагайте вакантные должности по мере их появления

Каждую вакансию, которая подходит сотруднику, следует предлагать как минимум один раз, лучше в письменной форме (ст. 180, 81 ТК РФ). Если сотрудник согласился на другую работу, оформляйте перевод. Если подходящих свободных позиций в организации нет или сотрудник отказывается от перевода, переходите к следующему этапу.

Шаг 6. Издайте приказ о прекращении трудового договора

Заверьте приказ у директора компании, если нужно - согласуйте с профсоюзом, а затем передайте работнику для ознакомления под подпись.

Шаг 7. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку

Формулировка должна указывать на причину прекращения трудового договора и совпадать с содержанием приказа, реквизиты которого указываются графе 4:

Запись о сокращении в трудовой книжке

Шаг 8. Рассчитайтесь с сотрудником в последний рабочий день

Выдайте трудовую книжку и необходимые справки, выплатите выходное пособие и все положенные компенсации.

По общему правилу сокращаемый работник получает:

• зарплату за отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• средний заработок на период трудоустройства (максимум на два месяца с даты увольнения, с зачетом выплаченного выходного пособия, в исключительных случаях - на три месяца по решению службы занятости).

Если удалось договориться о досрочном прекращении договора, попросите сотрудника подписать письменное согласие и выплатите ему дополнительную компенсацию. Размер выплаты рассчитывайте пропорционально количеству дней, оставшихся до истечения двухмесячного срока предупреждения, исходя из среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Внимание! Индивидуальные предприниматели не обязаны выплачивать выходное пособие и сохранять за уволенным работником средний заработок на период трудоустройства, если это не предусмотрено трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Судебная практика

Сокращение персонала, особенно массовое, часто приводит к конфликтам, судебным тяжбам, разорительным для работодателя штрафам и компенсациям. Изучите подборку судебных решений и примеров из практики , подготовленную экспертами «Системы Кадры», чтобы знать, какие ошибки при сокращении численности или штата заканчиваются проигрышем в суде и восстановлением сотрудника на работе.

Сотрудник, которого сократили, не сможет оспорить законность процедуры, если работодатель вовремя уведомил его о предстоящем увольнении, правильно оформил все документы, выплатил зарплату и выходное пособие.

Чтобы у ГИТ не было претензий к оформлению единичных или массовых сокращений, заранее подготовьте уведомления для профсоюза и службы занятости, составьте список кандидатов на увольнение и установите четкие критерии, определяющие, кто из сотрудников сохранит работу, а кто - нет.

Зачастую возникает вопрос – в чем разница сокращение численности или сокращение штата? В случае возникновения потребности, работодатель может попробовать принять организационное решение относительно сокращения численности сотрудников на вверенном предприятии либо же штатные единиц в целом. Чтобы можно было избежать возникновения длительных судебных процессов, инициированных уволенными ранее сотрудниками, потребуется максимально точно соблюсти установленную процедуру, сократить штат в рамках определенных действующим законодательством правил. Ниже предлагается проанализировать, чем отличается сокращение численности от сокращения штата сотрудников, как правильно организовать и выполнить этот процесс, и почему необходимо придерживаться ноты законодательства.

Какие категории не подходят под сокращение штата

Начиная сокращение численности работников, необходимо помнить, что отдельные категории подлежат предусмотренной социальной защите, их нельзя трогать с рабочих мест даже при возникновении потребности:

• Женщины на стадии беременности;
• Женщины, которые имеют в семье или на воспитании одного или более детей возрастом до трех лет;
• Матери-одиночки, занимающиеся воспитанием детей, возраст которых составляет до 14 лет. Исключением по возрастным критериям можно назвать ситуации, когда ребенок – инвалид, в таком случае, возрастной порог может быть увеличен до 18 лет. Подобное положение устанавливает Трудовой Кодекс, а именно, статья 261;
• Под сокращение численности штата не подпадает и работник, который на время проведения подобных действий находится в нетрудоспособном состоянии (к примеру, по причине возникшего заболевания), а также в отпуске. Данный регламент устанавливает непосредственно часть 6-я статьи 81 Трудового Кодекса.

Как поступить в случае увольнения до истечения строка в два месяца

Примерно установив, в чем заключается разница сокращения численности сотрудников или сокращения штата, можно приступать к практической части – подач конкретных рекомендаций и советов. К примеру, если сотрудник, попадая под установленное сокращение, вынуждено, по своей инициативе, напишет документ, в котором выразит согласие на досрочное решение указанной проблемы, расторжение трудового договора выполнено с ним строго по истечению периода в два месяца. Стоит отметить, подобному работнику надлежит выплатить и соответствующую компенсацию, ее размер непосредственно зависит от самого времени, которое осталось до двух месяцев. Это обстоятельство регламентируется положениями части третьей статьи 180, принятой в настоящее время ТК.

Сотрудник организации может уволиться не в связи с сокращением штата, а непосредственно по собственному решению, на это указывает и установленное положение статьи 80 ТК. Это наиболее положительный результат для самого работодателя, ведь в этом случае не возникает необходимости проводить выплату соответствующих компенсаций, которые есть в связи с сокращением численности сотрудников и специалистов, занятых на работах в рамках производственного процесса.

Как вариант, сокращение численности или штата работников может стать вполне обусловленной причиной, чтобы работодатель смог расторгнуть заключенный ранее со специалистами трудовой договор. Перед тем, как сокращается численность штата, руководителю организации, кадровой службы необходимо заблаговременно удостовериться в правильности принятия одного решения. В частности, вопрос касается того, наблюдается уменьшение штата или численности сотрудников, нужно предварительно решить само различие в указанных терминах:

• Сокращение имеющейся на предприятии численности сотрудников предусматривает некоторое уменьшение самих единиц, что делается по конкретной должности, установленной в рамках регламента производственного процесса. К примеру, вместо имеющихся сейчас шести аналитиков, после расчета необходимого числа штата остается всего три специалиста, количество которых установлено достаточным для выполнения различных производственных задач в рамках работы организации;
• Сокращение соответствующего штата предусматривает полное исключение из установленного на этапе организации и планировании производства штата необходимых ранее должностей. В таком случае, из штата в полной мере устраняется должность аналитика, что никаким образом не влияет на проведение последующих операций, выполняемых в рамках деятельности организации.

Это разница между сокращением самой численности специалистов, от аналогичных показателей, только уже штатного расписания должностей. Как можно заметить, отличие от сокращения численности достаточно принципиальное и должно проводиться максимально взвешенно и оперативно, учитывая ключевые особенности данного процесса.

Какой вариант из предложенных стоит выбрать

Что же делать работодателю, на каком варианте стоит остановиться, и насколько существенной окажется роль сокращенного количества работников или должностей для полноценного функционирования коммерческой структуры. Даже учитывая, что сам Трудовой Кодекс включает в себя примерно одинаковый объем установленных компенсаций и гарантий, предоставляемых работникам, подлежащим увольнению, фактически, обе указанные ситуации существенным образом отличаются. Если остро возникает вопрос относительно сокращения самой численности работников, тогда необходимо будет решить проблему непосредственно с преимущественным правом отдельных лиц на работу. К примеру, работодателю предстоит принять решение относительно того, кого именно предстоит уволить, а такой выбор несет в себе закономерное обоснование и в подобном виде быть представлен сотрудникам.

Фактически, в Трудовом Кодексе установлено, что при необходимости уменьшения заданных специалистов на выполнении работы, выбирать придется тех, кто обладает более высокой производительностью труда, а вместе с тем и имеет соответствующую квалификацию. Это только теория, на практике же происходит так, что работодатель выбирает непосредственно между двумя или более сотрудниками, имеющими примерно одинаковые показатели, а это станет настоящей проблемой. В том случае, когда имеет место сокращение штата, это может стать настоящей проблемой, ведь подобная ситуация предусматривает удаление из состава всех специалистов, имеющих данную должность. Иными словами, тогда руководитель не останавливается перед проблемой, кого и зачем необходимо удалить с предприятия, он упраздняет должность.

При свободных должностях принципиальной разницы не предусмотрено, на это указывает и сама судебная практика. Несмотря на это, с точки зрения возможных рисков последующего судебного разбирательства, именно как надежный и практичный вариант себя зарекомендовала процедура сокращения самого штата специалистов.

Несколько слов о правилах сокращения и увольнения персонала

Выполняя сокращение сотрудников, их увольнение, важно максимально корректно выполнить саму процедуру, подготовить и оформить необходимые процедуры, без которых в дальнейшем будет трудно обходиться. Если данные документы были подготовлены некорректно, тогда придется по истечении установленного срока восстановить человека на прежнем месте работы и даже оплатить ему соответствующий вынужденный прогул. Судебная инстанция может восстановить человека на занимаемой должности в принудительном порядке, если были допущены ошибки технического типа.

Важно! Включает в себя подобная процедура несколько отдельных этапов работы, каждый из которых тщательным образом подготавливается.

Изначально, со стороны руководства компании отделом кадров подготовлен приказ о последующем сокращении людей до необходимого числа. В нем устанавливается сам перечень тех должностей, подлежащих сокращению. К примеру, этим приказом (готовится отдельный приказ), устанавливается и утверждается непосредственно новое штатное расписание, с дополнительными корректировками и внесенными изменениями, вызвавшими сокращение штата занятых специалистов, их численности, что также обусловлено нормами законодательства. Таким образом, сокращается численность штата, что, порой, является актуальным условием всего производственного процесса. Главное, сделать это максимально корректно и грамотно с точки зрения действующего законодательства. При правильном расчете сокращения штата никаких осложнений не возникнет.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

Следуя помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

4. Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)».

17. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Примечание.

В пошаговой процедуре сокращения численности и штата возможны дополнительные шаги при наличии профсоюзных органов.

Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Обратите внимание: статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.

Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

• Книга "Практика увольнений" >>
• База 140 пошаговых процедур в справочной онлайн базе ИКС (база для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>
• Обсуждение различных пошаговых процедур кадровых операций на форуме по кадрам >>
• Скачать другие материалы по кадрам из базы журнала "Кадровик-практик" и "Пакета Кадровика": образцы и бланки документов, книги, консультации, законодательство, письма Роструда и др. >>